Förståelse om personaloptioner Tillhandahåller ditt nya jobb aktieoptioner till dig För många är det ett bra incitament att gå med i ett nytt företag. Google (GOOG) måste vara det högprofilerade exemplet, med de legendariska berättelserna om tusentals ursprungliga anställda som multimillionärer, inklusive den inhemska massören. Nedan finns lite information som hjälper dig att förstå aktieoptionerna lite bättre om du är förvirrad om hur de fungerar. Hur aktieoptioner fungerar Även om personaloptioner har tappat lite av sin glans sedan den globala finansiella smältningen - ersättas mer och mer av begränsat lager - alternativ står fortfarande för nästan en tredjedel av värdet av executive incentive-paket, enligt ersättningskonsultföretaget James F. Reda Associates. Önskar aktieoptioner Du kommer att hitta dem svårare att hitta dessa dagar, främst på grund av förändringar i skattelagstiftningen och senaste återgången från anställda som arbetar för företag som är beslagta av lågkonjunkturen och trött på att hålla ut ur pengarna, värdelösa alternativ . Faktum är att personaloptionerna toppade i popularitet tillbaka 1999. Men om du gör en spelning med alternativ, hur är det hur det kommer att fungera. Tilldelade aktieoptioner ger dig rätt att köpa ditt företags aktie till ett bestämt pris vid ett framtida datum och för en viss tid. Tja, använd GOOG som ett exempel. Låt oss säga att du var bland de lyckliga Nooglers anställda när GOOG utfärdade aktieoptioner på 500. Du har rätt att köpa 1000 aktier till 500 (bidragspriset) efter två år (intjänandeperioden) och du har tio år att utöva optioner (köp aktierna). Om Googles aktiekurs är under 500 när dina aktier är placerade är de ute av pengarna och du är inte lycka till. Du behöver inte köpa aktierna med förlust, de löper bara värdelösa, om inte lagret returerar och överstiger priset - eller om företaget generöst bestämmer sig för att revalvera det ursprungliga lösenpriset. Men om GOOG är över 1000, så är det nu, spricka öppna champagne dure i pengarna. Du kan köpa 1000 aktier på 500, sedan sälja dem och få en halv miljon dollar vinst. Titta bara på den efterföljande skatteavgiften. I vissa fall kan du utöva dina alternativ och sedan hålla kvar på lagret i minst ett år innan du säljer dem och betalar en lägre skattesats. Alternativ har en massa skattekonsekvenser att överväga. Om du har frågor om dina aktieoptioner, fråga en rådgivare. Nackdelen med personaloptioner Trots det faktum att alternativ kan göra miljonärer ut av massor, finns det vissa nackdelar: Aktiealternativ kan vara lite komplicerat. Till exempel har olika typer av optioner olika skattemässiga konsekvenser. Det finns icke-kvalificerade optioner och incitamentoptioner (ISO), vilka båda har särskilda skatteutlösare. Alternativen kan upphöra att vara värdelösa. Föreställ dig spänningen i ett bidrag, följt av agon av en stockflop. I stället för att fungera som ett anställnings incitament, kan alternativ som utfärdas för ett stötfylleri muck-up moral. Att veta när och hur man utövar aktieoptioner kan vara nervös. Har beståndet nått sin topp Kommer det någonsin att återhämta sig från historiska lågtåg? Träna och håll eller utöva och sälja Och du kan bli alltför investerad i aktiebolag. Att hålla en massa alternativ kan leda till en fallfall eller en nedgång. Du kan inte bara banka på dem förrän de är i pengar och i fickan. Personaloptioner kan vara en extraordinär förmögenhetsbyggare. Med ett stigande företags aktiekurs och en vinstningsstege, är det nästan som ett tvångssparningskonto. Och det kan vara ett alternativ värt att ta. Neda Jafarzadeh är finansanalytiker för NerdWallet. en webbplats dedikerad till att hjälpa investerare göra bättre ekonomiska beslut med sina pengar. Synpunkterna och yttrandena som uttrycks här är upphovsmannens synpunkter och åsikter och återspeglar inte nödvändigtvis NASDAQ OMX-koncernens, Inc. Varför gör företag fortsätter att använda aktieoptionsincitament Varför fortsätter företag att använda aktieoptionsincitament Optionsoptioner har blivit vanliga tillägg till kompensationspaket de senaste åren. Men experterna säger att aktieoptioner är elaka incitamentsmekanismer för att motivera rank-and-file-anställda hos de största företagen att arbeta hårt. Tänk till exempel en ambitiös, nyminuterad MBA hos ett multibillion-dollarföretag som skapar 1 miljon aktieägarvärde för hans företag. Med hjälp av sina optioner kan arbetstagaren personligen skörda en avkastning på mindre än en dollar, knappt tillräckligt med motivation för en resa till bryggrumsmaskinen, än mindre en extra timme på kontoret. Andra sätt knyter närmare en individs lön till hans prestation, såsom försäljningskommissioner eller en chefs subjektiv utvärdering. Varför fortsätter stora företag att utnyttja aktieoptioner som incitament när de inte har några direkta incitamentseffekter Orsaken, säger Stanford GSBs Paul Oyer. är detta: optioner kan fungera som lönebuffertar för att hålla arbetstagare från att lämna sina företag när löner eller andra förmåner börjar stiga på arbetsmarknaden runt dem. Oyer, ekonomiassistent, som har studerat aktieoptioner i stor utsträckning, specialiserat sig på ett växande område av HR-ledning som kallas personalekonomi. Medan kopplingen mellan marknadslöner och aktieoptioner inte är helt ny, innebär Oyers teori att aktieoptioner och annan ersättning baserad på fast prestanda hjälper stora företag att utforma lönepaket som, när kostnaderna för personalomsättning och omförhandlingslönepaket är höga, behålla arbetstagare även genom stora fluktuationer i marknadslöner. Mitt argument har inget att säga om igångsättningar, säger Oyer. Deras aktieoptioner är mycket starka incitament. Istället behandlar Oyers forskning sin första förundran över förekomsten av aktieoptioner och andra riskbärande kompensationssystem i riskfyllda industrier, eftersom individer av natur är riskabla. Oyer fann att aktieoptionerna är effektiva i branscher där individer marknadslöner varierar kraftigt på trånga arbetsmarknader där arbetskostnaderna är höga och när den specifika sektorn i en viss bransch upplever större vanliga chocker, till exempel en plötslig nedgång i produktbehovet. Dessa förutsättningar är utrustade i den senaste teknologin av den högteknologiska ekonomin. På höjden av arbetstagarnas efterfrågan steg lönerna till en viss punkt, men arbetstagarna fortsatte att fälta utanför sysselsättningserbjudanden. I stället för att göra mothandlingar gav företagen anställda ett incitament att hålla sig till aktieoptioner som ökade i värde till en nivå som motsvarar de externa erbjudandenen. När ekonomin saktade, har samma företag gynnats på marknaden. När marknaden var varm gjorde företagen inte den höga marknadslönen en fast fixtur av sina anställdas löner genom att lova dem X dollar år in och år ut och sedan måste gå in och vända om att när efterfrågan på arbetstagare avtog, säger Oyer . Oyers ekonomiska modell undersöker hur ett stort företag kan utforma ett lönpaket så att en potentiell anställd är villig att ta jobbet, men företaget betalar inte mer än nödvändigt för att få arbetstagaren. Oyers modell tar hänsyn till hur företaget måste redovisa tre kostnader: förhandlingar med nuvarande anställda (eller ersättning), risker för anställda och överbetalning av löner. Inför dessa kostnader har ett företag tre sätt att hantera sin ersättningsstrategi. För det första kan företaget välja att betala kostnaderna för omförhandlingslön varje gång en anställd får ett externt erbjudande eller vid varje större fluktuation i marknadslönerna. Lönen justeras upp eller ner enligt spotmarknaden, säger Oyer. Företagen kan använda denna ersättningsmetod när lönerna inte ändras ofta eller när anställda är särskilt riskabla. För det andra kan ett företag skriva anställningsavtal som inkluderar lön och aktieoptioner. Om alternativ eller något annat mått på företagets prestation är högt korrelerade med arbetsmarknaden utanför företaget, kan företaget göra arbetstagaren nästan ogenomtränglig för möjligheter till utomstående. Även om värdet av sina aktieoptionsbehållare, kan företaget förvänta sig att behålla anställda, eftersom utanför anställningstilbud kommer att ha minskat. Medarbetare tillåter en del av sin lön att vara beroende av fast prestanda om de kompenseras för motsvarande risk. Slutligen kan företaget göra en viss del av lönen beroende av fast vinst men sänka anställdas riskpremie genom att fastställa sin totala lön över sin marknadslön. Företaget kan göra detta när kostnaderna för omförhandlingslön är höga och korrelationen mellan företagets aktiekurs och de anställda utanför möjligheterna är låg. Till exempel kan en webbmästare hos ett finansföretagsbolag betala mer högt än sina jämnåriga inom finansbranschen eftersom hans marknadsmöjligheter är knutna närmare till dem inom högteknologisektorn. I relaterad forskning analyserar Oyer data för att avgöra varför vissa företag ger aktieoptioner till alla anställda och när alternativen har blivit framgångsrika. Oyer söker konfidentiell information från stora företag som är villiga att bidra till denna pågående insats. Varför erbjuder företagen aktieoptioner Relaterade artiklar Options ger aktieägare möjlighet att sprida risk och fördelar i samband med att man driver ett företag bland ledning och andra anställda. Genom att erbjuda personaloptioner kan både arbetsgivare och arbetstagare vara till nytta när företaget lyckas och båda saknar ekonomiska fördelar om bolagets prestanda faller. Ett framgångsrikt företag, mätt av stigande försäljning och vinst, ökar värdet av ett företag vilket gör det lättare att expandera och kan leda till högre ersättning. Bolagsoptioner Arbetsgivare kan erbjuda bolagsoptioner till anställda, inklusive dem som är ledande och rang-och-fil positioner. Optionsoptioner, som representerar ägarandel i ett företag, möjliggör för anställda att köpa aktier till ett förutbestämt pris under ett förinställt antal år. När en företags andelar säljs offentligt, kan en oberoende värderare anställas för att tilldela ett värde till aktierna. Även om anställda inte behövde köpa de optioner som de beviljats, har de incitament att göra det om värdet av aktiekapitalet stiger. När alternativen är inköpta kan anställda sedan sälja aktierna till vinst. Attract Talent Companies, inklusive småföretag, erbjuder anställda aktieoptioner som ett medel för att locka högsta möjliga talang. Dessa incitament är särskilt användbara när ett företag saknar resurserna för att erbjuda de mest konkurrenskraftiga kompensations - och förmånspaket. Medarbetare som innehar aktieoptioner i framgångsrika företag kan tjäna generösa vinster. Detta var fallet för de ursprungliga medarbetarna på social media giant Facebook, som tjänade miljoner dollar genom att så småningom sälja sina aktieoptioner, enligt en 2012 Fox Business artikel. Talent Retention Medarbetare kan i allmänhet inte köpa alla sina aktieoptioner på en gång. Alternativ blir vanligtvis tillgängliga för anställda i inkrement på löpande basis över en period av fyra år, enligt en Fox Business-artikel från 2012, som tjänar som ett incitament för arbetstagare att stanna hos en arbetsgivare. Om arbetstagaren väljer att lämna sig innan han utövar sina optioner kan han inte ha rätt till dessa värdepapper. Start-up-företag erbjuder också vanligtvis företagsoptioner om de avser att så småningom sälja eget kapital på de offentliga marknaderna i ett initialt offentligt erbjudande, enligt en Cnet-artikel från 2012. Aktieoptionerna är en taktikhantering taktik eftersom anställda i allmänhet vill hålla sig fast och potentiellt vinst när aktien går offentligt. Arbetsgivare bifogar ofta ett incitament, till exempel en individuell prestationströskel eller minst antal år, innan anställda har rätt till optioner. Löftet om aktieoptioner främjar också en ansvarsansvar bland de arbetare som håller dem. Till exempel är anställda mer benägna att bli mindre toleranta av latskap från sina kamrater eftersom unproductive arbetstagare undergräver företagets övergripande prestanda, enligt en 2011 Know W. P. Carey - en publikation av W. P. Carey School of Business - artikel. Referenser Om författaren Geri Terzo är en affärsförfattare med mer än 15 års erfarenhet på Wall Street. Under hela sin karriär har hon bidragit till de två stora kabelnätsnätena inom segmentproduktion och chefskapacitet och har rapporterat för flera stora handelspublikationer, inklusive 34IDD Magazine, 34 34Infrastructure Investor34 och MandateWire of the 34Financial Times.34 Hon arbetar som journalist vem har bidragit till The Motley Fool och InvestorPlace. Terzo är examen från Campbell University, där hon förtjänar en kandidatexamen i massekommunikation. Foto CreditsI april 2012 skrev jag ett blogginlägg med titeln De 12 viktiga frågorna om aktieoptioner. Det var tänkt att vara en omfattande lista över alternativrelaterade frågor som du behöver fråga när du får ett erbjudande att gå med i ett privat företag. Baserat på den enastående feedback jag fick från våra läsare om detta och efterföljande inlägg om alternativ, utökar jag nu den ursprungliga posten lite. Ive gjort bara lite uppdatering och ställde upp två nya frågor, varför den svaga titeln förändras: De 14 viktiga frågorna om aktieoptioner. Nästa gång någon erbjuder dig 100 000 alternativ att gå med i företaget, blir inte alltför upphetsad. Under min 30-åriga karriär i Silicon Valley såg Ive att många anställda faller i fällan med fokus på antalet alternativ som de erbjöds. (Snabbdefinition: Ett aktieoption är rätt, men inte skyldigheten att köpa en aktie av aktiebolaget någon gång i framtiden till lösenpriset.) Det är i själva verket det rätta numret som är ett sätt som företagen spelar på medarbetare naivet. Det som verkligen betyder är den procentandel av det företag som alternativen representerar och hur snabbt de ligger. När du får ett erbjudande om att gå med i ett företag, fråga dessa 14 frågor för att fastställa attraktiviteten i ditt erbjudandealternativ: 1. Vilken procentandel av företaget erbjuder de erbjudna alternativen Det här är den enskilt viktigaste frågan. Självfallet, när det gäller alternativ är ett större antal bättre än ett mindre antal, men andel ägande är det som verkligen betyder. Till exempel om ett företag erbjuder 100 000 optioner av 100 miljoner aktier utestående och ett annat företag erbjuder 10 000 optioner av 1 miljon aktier utestående så är det andra erbjudandet 10 gånger så attraktivt. Det är rätt. Det mindre aktiebudet i det här fallet är mycket mer attraktivt, för om företaget förvärvas eller blir offentligt kommer du att vara värt 10 gånger så mycket (för den som saknar sömn eller koffein, erbjuder din 1 andel av företaget i det senare bolaget trumps 0,1 av den tidigare). 2. Inkluderar du alla aktier i de totala aktierna som är utestående för att beräkna procentsatsen ovan Vissa företag försöker få sina erbjudanden att bli mer attraktiva genom att beräkna ägandeprocenten som ditt erbjudande representerar med en mindre andelskalkyl än vad de kunde. För att få procenten att vara större kan företaget inte inkludera allt som borde ha i nämnaren. Du vill se till att företaget använder helt utspädda aktier som är utestående för att beräkna procentsatsen, inklusive alla följande: Vanligt lagerReserverade aktieandelar Önskat aktieoptioner Utestående aktier Ej utdelade aktier kvar i optionspoolen Warrants Det är en stor röd flagga om en potentiell arbetsgivare inte kommer att avslöja deras antal utestående aktier när du har nått erbjudandefasen. Det är vanligtvis en signal om att de har något de försöker dölja som jag tvivlar på är den typ av företag du vill arbeta för. 3. Vad är marknadsräntan för din position Varje jobb har en marknadsränta för lön och eget kapital. Marknadsräntorna bestäms vanligtvis av din arbetsfunktion och anställning och dina potentiella arbetsgivare antal anställda och plats. Vi byggde vårt Startup Salary Amp Equity Compensation Tool för att hjälpa dig att avgöra vad som består av ett rättvist erbjudande. 4. Hur är ditt föreslagna optionsbidrag jämfört med marknaden Ett företag har vanligtvis en policy som placerar sina optionsbidrag i förhållande till marknadsvärdena. Vissa företag betalar högre löner än marknaden, så att de kan erbjuda mindre eget kapital. Vissa gör motsatsen. Vissa ger dig ett val. Samma sak är desto mer framgångsrikt företaget, det lägre percentilbudet som de vanligtvis är villiga att erbjuda. Till exempel kommer ett företag som Dropbox eller Uber sannolikt att erbjuda eget kapital under 50: e procentilen, eftersom säkerheten i belöningen och sannolikheten för resultatet är så bra när det gäller absoluta dollar. Bara för att du tror att du är enastående betyder inte att din potentiella arbetsgivare kommer att göra ett erbjudande i 75: e percentilen. Percentilen är mest bestämd av arbetsgivarnas attraktivitet. Du vill veta vad din potentiella arbetsgivarpolicy är för att utvärdera ditt erbjudande inom rätt sammanhang. Vilken procentandel av företaget gör alternativen som erbjuds representerar Det här är den enskilt viktigaste frågan. 5. Vilket är fastighetsschemat Det typiska fastighetsschemat är över fyra år med en årsklipp. Om du skulle lämna innan klippan får du ingenting. Efter klippan väger du omedelbart 25 av dina aktier och sedan är ditt alternativ väsentligt månatligt. Något annat än detta är udda och borde få dig att ifrågasätta företaget ytterligare. Vissa företag kan begära femårsvinst, men det borde ge dig en paus. 6. Går det någonting som händer med mina egna aktier om jag lämnar innan hela mitt intjäningsplan har slutförts? Vanligtvis får du behålla vad som helst du väger så länge du tränar inom 90 dagar efter att du lämnat ditt företag. På en handfull företag har företaget rätt att återköpa dina beräknade aktier till lösenpriset om du lämnar företaget före en likviditetshändelse. I huvudsak betyder det att om du lämnar ett företag om två eller tre år är dina alternativ inte värda någonting, även om några av dem har varit etablerade. Skype och dess backers kom i brand förra året för en sådan politik. 7. Låt dig tillåta tidigt utnyttjande av mina möjligheter Att tillåta anställda att utöva sina optioner innan de har förvärvat kan vara en skatteförmån för anställda, eftersom de har möjlighet att få sina vinster beskattade till långsiktiga kapitalvinster. Denna funktion erbjuds vanligtvis bara till de tidiga anställda, eftersom de är de enda som kan dra nytta av. 8. Finns det någon acceleration av min vinst om företaget är förvärvat. Låt oss säga att du arbetar i ett företag i två år och då förvärvas det. Du kanske har gått med i det privata företaget eftersom du inte ville arbeta för ett stort företag. Om så är fallet skulle du förmodligen vilja ha en viss acceleration så att du kan lämna företaget efter förvärvet. Många företag erbjuder också ytterligare sex månader av intjäning vid förvärv om du är avskedad. Du skulle inte vilja tjäna ett fängelsestraff hos ett företag du inte är bekväm med, och självklart är ett avbrott inte ovanligt efter ett förvärv. Ur företagets perspektiv är nackdelen med att erbjuda acceleration att förvärvaren sannolikt betalar ett lägre anskaffningspris, eftersom det kan behöva utfärda fler alternativ för att ersätta de personer som lämnar tidigt. Men acceleration är en potentiell fördel, och det är en riktigt trevlig sak att ha. 9. Är optioner prissatta till verkligt marknadsvärde bestämt av en oberoende bedömning. Vad är utövningspriset i förhållande till priset på det föredragna beståndet som utfärdats i din sista runda. Venture capital-backed startups utfärdar alternativ till anställda till ett lösenpris som är en bråkdel av vad investerarna betalar. Om dina alternativ är prissatta nära värdet av det föredragna beståndet, har alternativen mindre värde. När du ställer denna fråga, letar du efter en stor rabatt. Men en rabatt på mer än 67 kommer sannolikt att ses på ogynnsamt av IRS och kan leda till en oväntad skatteskuld, eftersom du skulle vara skyldig en skatt på vinst som uppstår genom att emitteras till ett lösenpris under det verkliga marknadsvärdet. Om det föredragna beståndet utfärdades, säg till ett värde av 5 a aktie och dina optioner har ett lösenpris på 1 per aktie jämfört med det verkliga marknadsvärdet på 2 per aktie, så är du sannolikt skyldig att betala skatt på din orättvisa vinst som är skillnaden mellan 2 och 1. Se till att företaget använder helt utspädda aktier som är utestående för att beräkna din procentandel 10. När var dina föreslagna arbetsgivare senast vanliga aktieberäkningar Endast styrelser kan tekniskt utfärda optioner, så du kommer vanligtvis inte att veta utövningspriset på alternativen i ditt erbjudande brev tills din styrelse nästa möter. Om din föreslagna arbetsgivare är privat måste din styrelse bestämma utövningspriset för dina alternativ med det som kallas 409A-värdering (namnet 409A, kommer från den reglerade delen av skattekoden). Om det har varit länge sedan den senaste utvärderingen kommer företaget att behöva göra en annan. Mest sannolikt betyder det att ditt övningspris kommer att gå upp, och motsvarande kommer dina alternativ att bli mindre värdefulla. 409A-utvärderingar görs vanligtvis var sjätte månad. 11. Vad gav det sista runda värdet företaget till Värdet berättar för kontexten för hur värdefulla dina alternativ kan vara. Vanligt lager är inte värt så mycket som önskat lager förrän ditt företag förvärvas eller blir offentligt, så faller det inte för en försäljningsskala som främjar värdet av dina föreslagna alternativ till det senaste föredragna priset. Återigen är det en stor röd flagg om en prospektiv arbetsgivare inte kommer att ge upp värderingen från deras finansiering när du har nått erbjudandefasen. Det är vanligtvis en signal om att de har något de försöker dölja som jag tvivlar på är den typ av företag du vill arbeta för. 12. Hur länge kommer din nuvarande finansiering sista Extrafinansieringen att innebära ytterligare utspädning. Om en finansiering är nära förestående måste du överväga vad ditt ägande kommer att bli efterfinansiering (dvs den nya utspädningen) för att göra en rättvis jämförelse med marknaden. Hänvisa till fråga nummer ett för varför detta är viktigt. 13. Hur mycket pengar har företaget tagit upp Det här kan tyckas vara kontraintuitivt, men det finns många fall där du är sämre i ett företag som har ökat mycket pengar mot lite. Emissionen är en av likviditetspreferensen. Venturekapitalinvesterare får alltid rätt att ringa första gången på intäkterna från försäljningen av bolaget i ett nedåtgående scenario upp till det belopp som de har investerat (det vill säga prioriterad tillgång till eventuella uppkomna intäkter). Till exempel, om ett företag har höjt 40 miljoner dollar så kommer alla intäkter att gå till investerarna i en försäljning på 40 miljoner eller mindre. Kontrollera och jämföra den aktuella marknadsräntan för din position till ditt erbjudande och försök också att jämföra eventuella förslag till optionsbidrag till marknaden. Investerare kommer endast att konvertera sin föredragna aktie till stamaktier när försäljningsvärderingen är lika med det belopp de investerat Delat av deras ägande. I det här exemplet om investerare äger 50 av företaget och har investerat 40 miljoner så kommer de inte att konvertera till stamaktier tills bolaget får ett erbjudande på 80 miljoner. Om företaget säljs för 60 miljoner får de fortfarande 40 miljoner. Men om företaget säljs för 90 miljoner får de 45 miljoner (resten går till grundare och anställda). Du vill aldrig gå med i ett företag som har ökat mycket pengar och har mycket lite dragkraft efter några år eftersom du inte kommer att få någon nytta av dina alternativ. 14. Har din framtida arbetsgivare en policy för efterföljande aktiebidrag Som vi förklarade i The Wealthfront Equity Plan. upplysta företag förstår att de behöver utfärda ytterligare lager till anställda efter startdatum för att adressera kampanjer och otroligt bra prestanda och som ett incitament att behålla dig när du är långt in i din vinst. Det är viktigt att förstå under vilka omständigheter du kanske får ytterligare alternativ och hur dina totala alternativ efter fyra år kan jämföras med företag som gör konkurrerande erbjudanden. För mer perspektiv på denna fråga uppmuntrar vi dig att läsa ett anställdes perspektiv på Equity. Nästan varje problem som uppkommer i detta inlägg är lika relevant för begränsade lagerenheter eller RSU. RSU: er skiljer sig från aktieoptioner, eftersom med dem får du värde oberoende av om ditt företags företagsvärde ökar eller inte. Som ett resultat tenderar anställda att få färre RSU-aktier än de kan få i form av optioner för samma jobb. RSUs utfärdas oftast under omständigheter när en prospektiv arbetsgivare nyligen har höjt pengar vid en stor värdering (väl över 1 miljard) och det tar dem en stund att växa till det priset. I så fall kan ett aktieoption inte ha mycket värde eftersom det bara uppskattar när och om ditt företags värde stiger. Vi hoppas att du hittar vår nya och förbättrade lista till hjälp. Behaga din feedback och frågor som kommer och låt oss veta om du tror att vi saknade någonting. Om författaren Andy Rachleff är Wealthfronts medgrundare, VD och koncernchef. Han tjänar som styrelseledamot och vice ordförande i kapitalutskottet för universiteten i Pennsylvania och som medlem av fakulteten vid Stanford Graduate School of Business, där han undervisar kurser om tekniskt entreprenörskap. Innan Wealthfront var Andy medgrundare och var generell partner för Benchmark Capital, där han var ansvarig för att investera i ett antal framgångsrika företag inklusive Equinix, Juniper Networks och Opsware. Han tillbringade också tio år som generell partner med Merrill, Pickard, Anderson Amp Eyre (MPAE). Andy fick sin BS från University of Pennsylvania och hans MBA från Stanford Graduate School of Business. Klar att investera i din framtid
No comments:
Post a Comment